疫情期间，用人单位能否以“武汉旅居史”为由拒绝与其签订劳动合同？劳动者未及时返回单位上班，公司是否可以单方解除劳动合同？因疫情影响，用人单位可否对劳动者进行调岗、降薪？

    对于这些关于疫情期间劳动合同问题题，来听听华东政法大学和中国政法大学、西南政法大学三校的法学学者解答吧。

关于疫情期间劳动合同问题

    

■ 娄宇 中国政法大学 民商经济法学院社会法研究所所长

    专家解读

    1.用人单位能否以“武汉旅居史”为由拒绝与其签订劳动合同？

    根据我国《就业促进法》《艾滋病防治条例》等法律法规的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、感染艾滋病病毒等原因而受歧视。“武汉旅居史”不是劳动立法明令禁止的拒签劳动合同的理由，按照“法无明文规定皆自由”的基本原则，此事项在用人单位用工自主权的范围之内，法律不应当干涉。

    从域外立法来看，就业歧视的理由一般都以列举的方式规定在法律之中，不允许司法机关任意创设，目的是保护契约自由，尊重用人单位的用工自主权和劳动者的自主择业权。

    2.疫情期间，劳动者未及时返回单位上班，公司是否可以单方解除劳动合同？

    根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，我国现行劳动法不禁止用人单位在重大情势变更的情况下解除合同，但是做出了严格的解雇限制，希望藉此保持劳动关系的稳定性。

    当然，如果出于疫情控制的原因，劳动者无法及时返回单位上班，单位就此解除了劳动合同，于情于理也有不妥之处。建议用人单位和劳动者在这个问题上互解互谅，共渡难关。

    3.疫情期间，劳动者是否有权拒绝加班？可否拒绝到重点疫情地区工作？

    依据相关法律规定，加班是一个劳资双方的契约行为，需要单位和劳动者协商确定，劳动者在一般情况下可以自愿选择加班或者不加班。但是，根据《国务院关于职工工作时间的规定》，发生自然灾害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的情况下，劳动者不得拒绝加班。

    新冠肺炎疫情期间，医疗、运输、能源、通讯等等涉及公共利益的行业中的劳动者显然不能拒绝加班，也不能拒绝到重点疫情地区工作。

    4.因疫情影响，用人单位可否对劳动者进行调岗、降薪？

    法律并未对劳动合同履行中的调岗降薪做出过多限制性规定，只要求劳资双方协商一致。值得提出的是，用人单位做出调整之后，劳动者默示、实际履行的也视为协商一致。

    受疫情影响，企业的生产经营策略可能也会做出调整，建议劳资双方以稳岗和保就业为基本出发点，广开思路，积极应对。

    5.用人单位可以因疫情原因进行裁员吗？

    裁员的实质是企业单方面大规模解除劳动合同。《劳动合同法》规定了四种裁员的情形，依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。企业裁员满足上述情形之一的，可以在听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告裁员方案之后进行裁员。

    新冠肺炎疫情可能对企业的生产经营造成重大影响，但是企业需要证明这种影响已经导致出现了法律规定的情形，方可裁员。

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